Psykologisk trygghet skapar innovation i organisationer

Psykologisk trygghet skapar innovation i organisationer

I detta blogginlägg tänker jag beskriva vad psykologisk trygghet är och hur det påverkar innovationsförmågan i organisationer. Häng med!

Psykologisk trygghet definieras som ett vetenskapligt utvärderat mått på hur orädd en organisation är. Psykologisk trygghet innebär att man skapar ett gruppklimat där tilliten är hög och där medarbetare både vågar kommunicera halvfärdiga idéer och öppet granska och kritisera ogenomtänkta såväl som genomtänkta idéer. I en organisation med hög psykologisk trygghet finns samtidigt en hög tolerans för att misslyckas vilket medför att medarbetare delar med sig av sina tankare och allt fler i organisationen vågar ta mer utrymme.

Man kan säga att Amy C. Edmondson är mamma till begreppet psykologisk trygghet även fast fler andra studier stärker hennes teorier. Amy har mer än 20 års forskning kring den mänskliga sidan av innovationsekvationen där hon i sina vetenskapliga studier visar på hur psykologisk trygghet är en av de viktigaste hörnstenarna för att skapa arbetsplatser som är trygga, orädda och ökar potentialen för innovation på riktigt.

Psykologisk trygghet handlar inte om att vara snäll!

Att arbeta med att skapa en psykologisk trygg miljö betyder inte att man ska vara trevlig hela tiden och ge beröm för allt som medarbetare och kollegor gör. Psykologisk trygghet handlar snarare om öppenhet, om att möjliggöra produktiva meningsskiljaktigheter och fritt utbyte av tankar och idéer. Detta är enligt Amys forskning helt avgörande för lärande och innovationsförmåga i en organisation.

Psykologisk trygghet handlar inte om att sänka prestationskraven!

Ska man skapa en psykologisk trygg miljö kan inte allt vara accepterat, exempelvis att bli bekväm och inte sätta deadlines. Tvärtom så möjliggör Psykologisk trygghet öppenhet och ärlighet vilket gör det lättare att sätta upp ambitiösa mål och gemensamt arbeta för att nå dom. 

Nedan finns en fin fyrfältare som förklara hur förhållandet mellan psykologisk trygghet och prestationskrav eller personligt ansvar ser ut.

Ett vanligt förhållande på arbetsplatser som upplevs som bra och positiva är att man hamnar i den så kallade komfortzonen där man kombinerar låga prestationskrav med hög psykologisk trygghet. Problemet med detta är att man inte kan skapa lärande eller innovation och engagemanget finns heller inte i speciellt stor utsträckning. Men värre är när man kombinerar låg psykologisk trygghet med höga prestationskrav vilket tyvärr är mycket vanligt på dagens arbetsplatser. Då hamnar gruppen/teamet i oroszonen och medarbetarna blir rädda och kommer inte till tals vilket slår hårt mot kvalitet och kultur i organisationen. Höga krav där det råder osäkerhet och/eller ömsesidiga beroenden skapar alltid underprestation och även större andel utbrända medarbetare. 

Arbetet med psykologisk trygghet bygger på målsättningen att man vill komma till lärandezonen där man med hjälp av hög psykologisk trygghet och högt personligt ansvar kan få medarbetare att samarbeta, lära sig av varandra och lyckas med nya invecklade innovativa uppgifter. 

För att implementera psykologisk trygghet behöver man ett sätt att mäta hur organisationen och gruppen mår just nu men även för att mäta progressen när man arbetar aktivt med psykologisk trygghet. Amy har i sina studier tagit fram sju påståenden som används aktivt i såväl studier som i företag för att kontinuerligt mäta psykologisk trygghet.

1. Om man gör misstag inom det här teamet läggs det oftast en till last
2. Medarbetare i det här teamet kan ta upp problem och svåra frågor
3. Personer i det här teamet stöter ibland ut andra för att de är annorlunda
4. Det känns tryggt att ta risker i det här teamet
5. Det är svårt att be andra medarbetare i det här teamet om hjälp
6. Ingen i det här teamet skulle medvetet handla på ett sätt som undergräver mitt arbete
7. I arbetet med medarbetare i det här teamet värdesätter man mina unika förmågor och talanger OCH använder dom

Svaren bör ges i en skala med sju steg (från “håller med helt och hållet” till “håller inte alls med”). Det är också viktigt att man beskriver definitionen av psykologisk trygghet och diskuterar frågorna öppet innan medarbetarna besvarar frågorna. En annan ansats som man kan använda tillsammans med denna mätning eller separat är att ge medarbetarna hypotetiska scenarion som utgör gråzoner på arbetsplatsen och sedan fråga dem vad de eller deras kollegor skulle ha gjort i en sådan diskussion.

För att lyckas med psykologisk trygghet behöver man tänka på följande steg:

1. Mät psykologisk trygghet och följ upp kontinuerligt
2. Skapa en miljö där fel eller misslyckande är en möjlighet
3. Utbilda ledare i ledarens verktygslåda som finns beskriven i Amys böcker
4. Beskriv företagets vision och varför psykologisk trygghet är en del av organisationens hela strategi
5. Börja göra praktiska övningar där de olika principerna för Psykologiskt trygghet tränas

Sammanfattningsvis tänker jag att psykologisk trygghet handlar om att utmana människor att våga misslyckas i större utsträckning och lära sig av det. Att göra fel inte är något negativt utan att vi i stället kan lära oss av det och göra något bättre. En produktiv reaktion av ett misslyckande leder till processförbättringar och inte skuldbeläggning. Ett fel leder till identifiering av riskfaktorer som behöver hanteras istället för en jakt på den skyldige. Organisationer som kan hantera fel och misslyckande gör snarare en manifestation av när det går fel i form av “månadens fel” och “misslycksandepriser”. 

När det går fel så kan man använda energin till att brainstorma om nya hypoteser eller utforma nästa steg och ta fram nya experiment för att komma vidare. 

Den öppenheten och drivkraften det ger i en grupp, ett team eller en hel organisation för att komma vidare och utvecklas från ett fel eller ett misslyckande är det som skapar innovationskraft. Amys forskning och de konkreta fallstudier som gjorts på ett flertal företag, tex Google, Pixar, Tesla m.m. visar att öppenhet, transparens och att lära sig av sina misstag är kärnan i psykologisk trygghet och nyckeln till innovation.

Referenser:

Edmondson, A.C. "The Fearless Organization - Psykologisk trygghet på jobbet". (2019)

Edmonton, A.C. "Pschological Safety and Learning Behaviour in Work Teams. (1999)

Nästa vecka blir det ett nytt inlägg – då är Joakim och Mikael åter tillbaka. Vi ses i nästa post i Innovationsbloggen!

Anders Häggkvist

Innovationsbloggen startsida